Coaching là gì? Tại sao nên Coaching cho nhân viên trong doanh nghiệp?
Coaching là gì?
Dịch sang tiếng Việt đơn giản là “Huấn luyện”
Có rất nhiều định nghĩa về Coaching
– Coaching là quá trình khai mở năng lực tiềm năng của người khác thông qua vấn đáp.
– Coaching là quá trình người Coach đặt câu hỏi để Coachee trả lời, quá đó Coachee có thể tăng cường khả năng tự nhận thức và phát triển năng lực.
– Coaching là quá trình hỗ trợ một cá nhân định hướng và thay đổi bản thân nhằm đạt được mục tiêu mong muốn.
– A coach helps you find more efficient ways to achieve your goal faster (Coaching là quá trình người Coach giúp Coachee tìm ra những cách hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu nhanh hơn)
– Coaching là một quá trình để giúp một người nâng cao năng lực hoặc cải thiện hiệu suất của họ thông qua sự phản ánh, xét lại cách thức mà học áp dụng một kỹ năng hoặc kiến thức chuyên biệt
– Coaching là một quá trình hợp tác có tính hệ thống tập trung vào giải pháp và định hướng vào kết quả mà trong đó người huấn luyện tạo điều kiện nâng cao năng lực, kinh nghiệm sống, sự chủ động trực tiếp học hỏi và phát triển cho mỗi cá nhân bình thường
– Coaching được dịch sang tiếng Việt là “Huấn luyện”, “Huấn luyện kèm cặp”, “Khai vấn”
Định nghĩa đơn giản
Để đơn giản chúng ta thống nhất một số khái niệm sử dụng trong bài viết này
– Coaching: Huấn luyện
– Coaching skill: Kỹ năng huấn luyện
– Coach: Người huấn luyện (trong thể thao gọi là Huấn luyện viên)
– Coachee: Người được huấn luyện
– Coaching là một quá trình mở khóa tiềm năng của một người nhằm nâng cao hiệu suất của họ đến mức tối đa. (John Whitmote: cha đẻ của Coaching hiện đại)
Mục đích của Coaching
– Mục đích của Coaching là giúp Coachee tự học hỏi và phát triển chính mình qua đó gia tăng hiệu suất làm việc.
– Coach giúp Coachee tự xác định mục tiêu, tự lập kế hoạch hành động, triển khai theo kế hoạch, tự khám phá giải pháp giải quyết vấn đề, khám phá những góc nhìn mới, khai phá tiềm năng. Tóm tắt là Coach hỗ trợ Coachee đạt được mục tiêu mong muốn.
“Coaching đơn giản là có người tin vào bạn, cho bạn những phản hồi chất lượng, đưa bạn những goc nhìn mới và đặt tầm nhìn của bạn ở một tầm cao mới”
Nguồn gốc của Coaching
– Coaching vốn là thuật ngữ được sử dụng trong thể thao, mỗi vận động viên hàng đầu đều cần một huấn luyện viên. Gần đây, hoạt động Coaching được phổ biến trong cả lĩnh vực kinh doanh và cuộc sống.
– 1974, Timoth Gallwey xuất bản sách “The Inner Game of Tennis” viết những nguyên tắc của huấn luyện viên thể thao có thể ứng dụng sang các lĩnh vực khác của cuộc sống. Trở ngại lớn nhất ngăn cản người ta thành công xuất phát từ bên trong chứ không phải bên ngoài. Mỗi người đều có khả năng tự tìm câu trả lời cho các vấn đề hiện tại trong công việc và cuộc sống. Điều quan trọng là ta phải thay đổi tư duy và cách nhìn nhận sự việc. Vai trò Coach là cần thiết trong cuộc sống. Coach có thể giúp Coachee tự thay đổi nhận thức, thay đổi tư duy, cách nhìn nhận sự việc để có thể phát triển tốt hơn.
– 1979, Whitmore phổ biến Inner Game (trò chơi bên trong) ở Anh Quốc
– 1980, Whitmore phát triển mô hình GROW
– 1990, các tổ chức quốc tế đầu tiên về Coaching được thành lập Hiệp Hội Coaching và liên đoàn Coach quốc tế (IFC- International Federation Coach)
– 1992, Whitmore xuất bản tác phẩm “Coaching for Performance” về tiêu chuẩn của ngành Coaching, nhờ đóng góp của mình John Whitmore được coi là cha đẻ của Coaching hiện đại.
Coaching trở thành một ngành “Coaching”
– 2016, tổng doanh thu của ngành Coaching là 2 tỷ USD
– Life Coaching : huấn luyện quản trị cuộc đời
– Performance Coaching: huẩn luyện tăng cường hiệu suất
– Career Coaching: huẩn luyện phát triển sự nghiệp
– Business Coaching: huấn luyện kinh doanh
– Executive Coaching: huấn luyện điều hành doanh nghiệp
Tại sao chúng ta đều cần Coaching?
1. Coaching là phương pháp hiện đại đã được kiểm chứng
– Coaching là một phương pháp hiện đại đã được kiểm chứng và đạt được nhiều thành công
– Trong thể thao, những vận động viên giỏi cần có Coach để huấn luyện họ trở nên giỏi hơn.
– Trong công việc, những nhân viên tiềm năng cần được Coaching để trở nên xuất sắc hơn
– Phương pháp này có sự ảnh hưởng lớn đến trí tuệ và nhận thức của Coachee, giúp họ phát triển nhanh hơn
– Tự mình Coachee không phát huy được hết năng lực, chỉ qua một vài cuộc đối thoại giúp họ khai thông tự khám phá và phát triển bản thân mình.
2. Coaching khá dễ dàng áp dụng
– Hiện tại Coaching đã trở thành một ngành, được nghiên cứu nghiêm túc, đạt nhiều thành công
– Có sẵn rất nhiều mô hình có thể đưa vào áp dụng ngay trong doanh nghiệp
3. Coaching có lợi ích trong cả công việc và đời sống
– Coaching giúp cả Coachee và người Coach phát triển trí tuệ và nhận thức
– Coaching giúp mọi người tăng khả năng giao tiếp và hòa thuận với nhau
– Coaching có lợi cho cả Coachee (nhân viên), Coach (lãnh đạo) và doanh nghiệp
Tại sao nhân viên cần Coaching?
– Khi được Coaching là cơ hội để nhân viên được đối thoại nhiều hơn với lãnh đạo và hiểu nhau hơn
– Coachee được giúp đỡ khám phá và bộc lộ hết tiềm năng của bản thân
– Coaching giúp nhân viên phát triển năng lực và năng suất trong công việc
– Phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến
– Rút ngắn thời gian phát triển so với tự học và sửa sai
– Thêm góc nhìn từ người có nhiều kinh nghiệm và từng trải hơn
– Có thêm động lực và sự nhiệt tình trong công việc
– Cảm thấy yêu tổ chức và yêu công việc hơn
– Cơ hội để đột phát trở thành người xuất sắc và nhân tài của tổ chức
– Coaching giúp nhân viên hiểu biết về bản thân, thay đổi thói quen và tạo lập hành vi chuẩn mực.
Tại sao lãnh đạo nên Coaching?
– Coaching là một kỹ năng cần có của người lãnh đạo
– Lãnh đạo giỏi là người có khả năng tạo ra nhiều người lãnh đạo giỏi khác.
– Coaching giúp nhân viên phát triển nội lực bên trong, tăng hiệu quả làm việc, hỗ trợ lãnh đạo được nhiều hơn
– Đối thoại làm tăng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
– Coaching làm tăng động lực của nhân viên, sự cam kết hoàn thành mục tiêu
– Mở rộng cơ hội học hỏi và phát triển được nhân tài
– Coaching giúp tìm ra giải pháp cho những vấn đề cụ thể
– Nâng cao khả năng làm chủ và tinh thần trách nhiệm cho nhân viên
– Cải thiện khả năng ứng xử cho nhân viên và lãnh đạo
– Giảm thiểu các vấn đề của dự án và than phiền của khách hàng
– Lãnh đạo thực hiện Coaching cho nhân viên sẽ được nhân viên yêu quý hơn.
“Coaching is not therapy. It is product development with you as the product”
“Coaching không phải là một liệu pháp. Nó là quá trình phát triển sản phẩm, trong đó bạn chính là sản phẩm của nó”
Tại sao doanh nghiệp nên triển khai Coaching?
– Tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên, qua đó làm tăng hiệu quả của tổ chức
– Phát triển văn hóa học tập trong tổ chức, giúp mọi người có thói quen học hỏi và phát triển
– Khi coaching thành một hoạt động của tổ chức, giúp làm tăng giá trị của tổ chức, bằng chứng tổ chức hướng tới giá trị đích thực là phát triển con người
– Thể hiện sự cam kết của nhân viên và gắn kết hơn với tổ chức
– Thúc đẩy nhân viên phát triển, thúc đẩy văn hóa học tập và huấn luyện
– Huấn luyện được đội ngũ kế thừa xuất sắc
– Cải thiện mối quan hệ giữa mọi người trong tổ chức
– 1 đô la đầu tư vào coaching sẽ mang lại 5,7 USD lợi ích cho doanh nghiệp (Thomas G.Crane)
“Coaching là tiền đề của thành công”
Lợi ích của Coaching
– Cải thiện kết quả công việc 70%
– Tăng sản lượng 53%
– Tăng kỹ năng giao tiếp 72%
– Hoàn thiện mối quan hệ và giao tiếp 71%
– Quản lý công việc 61%
– Nâng cao hoạt động nhóm 57%
– Xây dựng sự tự tin và tự trọng 80%
(Price Waterhouse Int’l Coach Fed, Gabo, 2009)
“A good Coach can change a game. Agreat coach can change a life”
“Một người huấn luyện giỏi có thể thay đổi một cuộc chơi. Người huấn luyện vĩ địa có thể thay đổi cả cuộc đời”
Sự khác nhau của Coaching, Training, Mentoring, Guiding, Consulting, Lecturing là gì?
Ở một bài viết khác chúng ta để phân tích sự khác nhau chi tiết của từng phương pháp, ở đây chúng ta sẽ chỉ sẽ sự khác nhau cơ bản của từng phương pháp này
– Lecturing: giảng dạy là quá trình thày truyền đạt lại kiến thức cho học trò ở trường, quá trình này chỉ có một chiều
– Training: là quá trình truyền đạt lại kiến thức, kỹ năng hoặc cách làm mới cho người học, quá trình này thường có 2 chiều, bao gồm cả Q&A (hỏi đáp và Discussion thảo luận)
– Mentoring: là chỉ dẫn hoặc cố vấn, là quá trình người chỉ dẫn luôn nói 1 điều đúng đắn, cho Mentee làm theo, nhưng không có trách nhiệm phải follow-up, mentor là 1 người có nhiều kinh nghiệm, thực hiện truyền đạt kinh nghiệm cho mentee thường là người mới
– Guiding: hướng dẫn, cầm tay chỉ việc, từng bước một, yêu cầu phải làm theo từng bước
– Coaching là quá trình khai mở năng lực tiềm năng của người khác thông qua vấn đáp và đối thoại, Coach đặt câu hỏi, Coachee trả lời, Coaching không đưa ra giải pháp mà chỉ dẫn dắt để Coachee tự khám phá. Coaching không dạy kiến thức mới, mà là giúp Coachee khai phá năng lực của mình.
– Consulting: là tư vấn, thường là chuyên gia bên ngoài tư vấn hỗ trợ để chẩn đoán vấn đề, giúp học viên giải quyết được vấn đề đó (thường thì Cosulting là sự kết hợp của Training 20% + Coaching 80%)
– Learning là bao gồm tất cả: lecturing, training, coaching, guiding, consulting …
Đặc điểm của Coach (người huấn luyện)
– Coach không nhất thiết phải là chuyên gia trong vấn đề đó
– Coach có khả năng và kinh nghiệm Coaching, giúp người khác khai mở năng lực
– Coach cần tập trung vào mục tiêu hơn là vấn đề
– Coach cần biết lắng nghe hơn là phát biểu
– Coach đặt câu hỏi đúng hơn là đưa ra lời khuyên và hướng dẫn
– Coach đưa ra những phản hồi chính xác và kịp thời thay vì phán xét
– Coach là người hợp tác và coi trọng việc phát triển con người
Người Coach giỏi cần có kỹ năng
Kỹ năng năng giao tiếp:
– Đối thoại chân thành, cởi mở, thân thiện
Kỹ thuật đặt câu hỏi :
– Câu hỏi đúng quan trọng hơn câu trả lời đúng
– Học vấn nghĩa là học thông qua vấn đáp
– Đặt câu hỏi để khơi gợi Coachee phải tư duy suy nghĩ, đào sâu để trả lời
– Liên tục điều hướng bằng câu hỏi giúp Coachee trưởng thành trong việc “nhận thức thế giới”, “tự nhận thức” và “tự khám phá”
Kỹ năng lắng nghe
– Có khả năng lắng nghe tập trung và tích cực
– Tập trung hoàn toàn vào Coachee
– Thể hiện sự thấu hiểu và đồng cảm xúc với Coachee
Kỹ năng phản hồi
– Khích lệ Coachee tiếp tục nói
– Có khả năng đưa ra phản hồi đánh giá hợp lý
– Nhìn nhận điểm tích cực, góp ý điểm cần cải thiện
Kỹ năng trình bày
– Trình bày và nói chuyện rõ ràng, xúc tích
Kỹ năng giải quyết vấn đề
– Không trực tiếp giải quyết vấn đề nhưng điều hướng giúp Coachee có thể nhận ra giải phải để giải quyết vấn đề
“Một người Coach giỏi luôn tin tưởng rằng mỗi cá nhân luôn có khả năng tự tìm ra câu trả lời cho vấn đề của riêng họ, nếu họ nhân được sự trợ giúp tương ứng.”
6 thái độ cần có của Coach
1. Uống viên thuốc ngốc nghếch
– Coach không cần phải tỏ ra khôn ngoan
– Tỏ ra khiêm nhường và giả vờ khờ khạo, nên uống viên thuốc ngốc nghếch trước buổi coaching.
– Không vội vàng đưa ra lời khuyên hay kinh nghiệm của mình.
– Kiểm soát cảm xúc, tập trung và bình tĩnh lắng nghe câu trả lời của Coachee và dẫn dắt đối thoại.
2. Đi xem phim
– Cảm nhận mình đang xem phim, trong đó nhân vật chính là Coachee.
– Hãy tập trung hoàn toàn vào Coachee
3. Lắng nghe nhiều hơn nói
– Tỉ lệ Coach 1:2 Coachee, lắng nghe thì không suy nghĩ quá nhiều,
– Coach không có nhiệm vụ phải đưa ra giải pháp, nó thuộc về Coachee.
– Lắng nghe, thấu hiểu, đồng cảm và dẫn dắt Coachee từng bước bằng những câu hỏi
4. Tò mò
– Tò mò hỏi lại chi tiết, tại sao, như thế nào, khi nào … cho đến khi đảm bảo hiểu tất cả những điều Coachee chia sẻ.
– Tuyệt đối không tò mò những vấn đề tế nhị.
5. Luôn tích cực
– Tư duy tích cực và có niềm tin rằng Coachee sẽ có thể tự đưa ra câu trả lời và giải pháp cho mọi vấn đề. Coach là người thích giúp đỡ người khác.
6. Tạo cảm giác an toàn
– Phê bình dẫn đến Coachee phòng thủ, Coach tạo môi trường an toàn, hoan nghênh ý tưởng để Coachee chia sẻ.
“A great Coach tell you what you need to hear not what you want to hear”
“Một huấn luyện viên tuyệt vời cho bạn biết những gì bạn cần nghe, chứ không phải những gì bạn muốn nghe”
Tại sao một buổi Coaching nên là 60 phút?
– Công thức: 60 = 5 + 45 + 10
– 5 phút đầu để dạo đầu: trao đổi về tiến độ, khó khăn gặp phải
– 45 phút là khoảng thời gian một người có thể tập trung cao độ
– 45 = 15 x 3 , 45 phút là khoảng thời gian hợp lý để đối thoại về 3 vấn đề chính
– 10 phút cuối cùng để tổng hợp và trao đổi về kế hoạch cho buổi sau.
Khi nào cần Coaching, khi nào cần training?
– Training: đối tượng thường là những người chưa có nhiều kiến thức và kinh nghiệm, cung cấp kiến thức giúp nhân viên nắm bắt cách thực hiện công việc mà họ chưa có kinh nghiệm. Mục đích của đào tạo là cung cấp kiến thức và kinh nghiệm cho nhân viên.
– Coaching: đối với nhân viên có kinh nghiệm nhưng chưa phát huy hết khả năng và tiềm năng của mình. Hoặc Coaching cho những nhà lãnh đạo để họ khai mở ra giải pháp cho các vấn đề hiện tại của mình. Thông qua đối thoại với Coach, họ sẽ tự suy ngẫm, tự nhận thức và đưa ra được giải pháp cho các vấn đề hiện tại của mình.
Vì sao cần cả Coaching và Training
– Kết hợp cả Training và Coaching giúp cho nhân viên phát triển năng lực tốt hơn và có thể đóng góp nhiều hơn cho hoạt động và kết quả của công ty. Nhân viên được Training các kỹ năng cần thiết cho công việc, sau đó họ sẽ được tham gia các buổi Coaching để biết cách vận dụng những kỹ năng này.
– Traning áp dụng cho tất cả nhân viên
– Coaching chỉ áp dụng với nhân viên mong muốn thử thách bản thân một cách tự nguyện, Coach hợp tác với Coachee để giúp họ nâng cao nhận thức về chính mình và vượt qua giới hạn hiện tại. Coach giúp Coachee tự xây dựng được bản kế hoạch hành động mạnh mẽ để đạt mục tiêu đề ra.
– Coach đặt câu hỏi kích thích tư duy và sự chủ động của Coachee, sau đó lắng nghe câu trả lời của Coachee và tiếp tục định hướng Coachee bằng những câu hỏi kế tiếp.
– Tỉ lệ phù hợp nên là : 20% training + 80% coaching
Nhà lãnh đạo huấn luyện (Coach Style Leadership)
– Là người có kỹ năng đặt câu hỏi để hiểu rõ hơn về Coachee (nhân viên), từ đó gợi mở các giải pháp, cảm xúc, ý tưởng, suy nghĩ mới cho nhân viên, giúp họ tăng khả năng suy nghĩ sâu rộng hơn về các vấn đề hiện tại, giúp nhân viên mở rộng tầm nhìn, cải thiện tư duy, và phát huy năng lực sáng tạo.
– Nhà lãnh đạo ưu tiên huấn luyện và phát triển năng lực nhân viên, có thể xây dựng một đội nhóm tài năng, nhanh nhạy và luôn sẵn sàng cống hiến trong mọi hoàn cảnh.
Đặc trưng của nhà lãnh đạo phong cách huấn luyện
– Họ hiểu rõ nhân viên của mình: nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng, điểm mạnh yếu của từng người
– Họ biết cách kiểm soát cái tôi cá nhân: họ không sử dụng kiến thức của mình để gây ấn tượng với người khác, họ phát triển nhân viên và nhân viên thành công chính là niềm tự hào của họ
– Họ luôn đặt câu hỏi với nhân viên: Em thích nhất điều gì ở công việc này? Điều gì đang khiến em lo lắng? Em sẽ tiếp cận vấn đề này như thế nào? Em có cần ai giúp đỡ không? Chúng ta có thể xem xét vấn đề này theo một hướng khác không? Điều gì sẽ xảy ra nếu ta đặt ngược vấn đề lại?
– Họ biết cách lắng nghe: thay vì đưa ra lời khuyên hoặc giải pháp ngay lập tức, họ cho nhân viên thời gian để nêu quan điểm cá nhân, sau khi mọi người trình bày xong, họ mới bắt đầu trao đổi để tìm ra hướng đi mới.
Một số điểm lưu ý trong Coaching
– Mục tiêu có thể thay đổi,
– Coachee quá bận vào công việc hiện tại, nên không có thời gian hành động, lúc này nên cân nhắc mục tiêu và kế hoạch hành động cho phù hợp với hoàn cảnh.
– Định kỳ 1 tuần 1 lần là hợp lý, nhưng nếu khó sắp xếp thì nên là 2 tuần 1 lần
– Coach là người có khả năng quan sát, tinh thần trách nhiệm, hòa đồng, sáng tạo, vui vẻ, can đảm
– Coach là người ổn định về mặt cảm xúc và có khả năng kiểm soát cảm xúc
– Coach là người có khả năng nói chuyện trước mọi người, và có kiến thức đa đạng
– Coach là người thích giúp đỡ người khác
– Coach không đưa ra câu trả lời cho Coachee mà cố gắng đặt câu hỏi định hướng giúp Coachee tự tìm ra câu trả lời
– Coach là người có khả năng lắng nghe sâu
– Coach tạo ra mối quan hệ tích cực với Coachee, và tạo môi trường thoải mái tích cực khi đối thoại
– Coachee phải xác định được mục tiêu mong muốn và thời hạn để đạt được mục tiêu
– Coachee đưa ra kế hoạch hành động và cam kết thực hiện theo kế hoạch
– Coachee viết nhật ký tiến độ Coaching, ghi ra những điểm đã làm được, chưa làm được
– Coachee có tư duy cầu tiến và mong muốn phát triển, cam kết hành động
– Coachee phải là người có kiến thức và kinh nghiệm, hoặc người lãnh đạo đã gặp khó khăn với các vấn đề hiện tại.
– Mục đích cuối cùng của Coaching là Coachee có được sự tiến bộ và khai phá được tiềm năng năng lực của bản thân.
Đặc điểm của Coaching
– Là một hình thức hợp tác
– Tập trung vào mục tiêu hơn là vấn đề
– Lắng nghe hơn là phát biểu
– Đặt câu hỏi hơn là đưa ra lời khuyên và hướng dẫn
– Đưa ra những phản hồi chính xác và kịp thời thay vì phán xét, không phán xét Coachee
Các loại hình coaching
– Performance Coaching : Huấn luyện hiệu suất
– Executive Coaching : Huấn luyện điều hành
– Career Coaching : Huấn luyện nghề nghiệp
– Life Coaching : Huấn luyện cuộc sống
– Personal Coaching : Huấn luyện cá nhân
– Business Coaching : Huấn luyện kinh doanh
– Skills Coaching : Huấn luyện kỹ năng
– Employee Coaching : Huấn luyện nhân viên
– Spirit Coaching : Huấn luyện tinh thần
Coaching là gì? (phần mở rộng)
– Coaching không phải là dạy dỗ
– Coaching là cuộc đối thoại để giúp Coachee đạt mục tiêu, đạt được sự học hỏi, đạt được sự phát triển.
– Coaching để giúp Coachee khám phá về mặt nhận thức, và cam kết hành động, và cuối cùng là thực hiện hành động
– Coaching cũng không phải là cố vấn, Cố vấn cung cấp tri thức, đưa ra lời khuyên, sự hướng dẫn, truyền đạt chuyên môn, Coaching là điều hướng hành động thông qua câu hỏi, Coachee phải tự làm chủ quá trình, trách nhiệm và thực thi hành động.
“Without a coach, people will never reach their maximum capabilities” – Bob Nardelli
“Nếu không có huấn luyện viên, mọi người sẽ không bao giờ đạt được tối đa khả năng của mình”
Các mô hình áp dụng cho Coaching
1. Mô hình GROWTH (Đây là mô hình phổ biến nhất)
– Goal : mục tiêu, là những gì Coachee muốn đạt được (áp dụng quy tắc SMART)
– Reality: thực tế hiện tại, Coachee mô tả tình trạng hiện tại của mình (skill, mindset …) và khoảng cách giữa thực tại và mục tiêu đề ra.
– Option: các lựa chọn, lựa chọn phương pháp và hành động giúp Coachee đạt mục tiêu
– Will do: hành động, các bước hành động để đạt tới mục tiêu đề ra
– Track: theo dõi phản hồi, Coachee chia sẻ tiến độ, thành quả đạt được, những khó khăn gặp phải, Coach lắng nghe và tiếp tục điều hướng bằng câu hỏi
– Honor Accomplishments: Tri ân thành tựu, khi Coachee đạt được kết quả tích cực trong quá trình Coaching, nên có một kỷ niệm hoặc ăn mừng.
2. Mô hình GROW
– Goal: Thiết lập mục tiêu
– Reality: Thực tế sự việc xảy ra
– Options: Các phương án để giải quyết sự việc
– Will: Hành động theo phương án đã lựa chọn
3. Mô hình ISAC
– Instruct: hướng dẫn, giải thích cách làm
– Show: làm mẫu
– Apply: cho học viên thực hành
– Conlude: đúc kết việc đã hướng dẫn
4. Mô hình CARI
– Context: nêu bối cảnh sự việc xảy ra
– Action: Hành động đã thực hiện
– Result: kết quả đã xảy ra từ hành động trên có hưởng gì
– Improvement: điều cần cải thiện để tốt hơn
5. Mô hình LETA
– Listen: lắng nghe
– Empathise: đồng cảm
– Transfer question: chuyển câu hỏi
– Answer: trả lời câu hỏi
6. Mô hình ABCD
– A: Am hiểu, Coach biết lắng nghe, biết tính cách, am hiểu Coachee, từ đó giúp Coachee phân tích điểm mạnh yếu để phát huy và cải thiện
– B: Bàn bạc, Coach và Coachee bàn bạc trao đổi về kế hoạch hành động, lộ trình học hỏi và phương án cùng với nguyên tắc để giúp Coachee đạt được mục tiêu
– C: Chỉ dẫn, Coach định hướng và chỉ dẫn Coachee những điểm cần thay đổi cho phù hợp, chỉ dẫn chứ không làm hộ
– D: Đúc kết, cùng nhau xem lại kết quả hành động, những điểm làm được và chưa làm được, rút kinh nghiệm và xây dựng kế hoạch huấn luyện tiếp theo.
“Coaching is destined to be the leadership approach of the 21st century”
“Huấn luyện được định hướng là phương pháp để tiếp cận phát triển lãnh đạo của thế kỷ 21”
Những câu hỏi thường được dùng khi Coaching
1. Câu hỏi khởi động
– Em chia sẻ cho anh những việc em cho là quan trọng nhất được không?
2. Hỏi tiếp
– Còn gì nữa không em?
3. Câu hỏi trọng tâm
– Khó khăn thật sự của em lúc này là gì?
– Nếu phải chọn một trong những khó khăn vừa nêu để ưu tiên giải quyết em sẽ chọn cái nào?
– Anh đã hiểu đôi chút về những gì đã xảy ra với em, vậy khó khăn thực sự của em là gì?
– Dùng câu hỏi What (cái gì, điều gì) hơn câu hỏi WHY tại sao, câu hỏi why khiến cho người nghe tưởng bạn đang nổi giận?
– Thay vì hỏi “Tại sao em làm thế” hãy hỏi “Em mong đợi điều gì khi làm thế?”
– Thay vì hỏi “Tại sao em nghĩ đó là một ý tưởng hay” hay hỏi “Điều gì khiến em chọn cách này để giải quyết vấn đề?”
4. Câu hỏi nền tảng
– Em muốn làm những gì trong một tháng hoặc 3 tháng tiếp theo?
5. Câu hỏi lười biếng
– Anh có thể giúp gì cho em trong trường hợp này nhỉ?
– Nếu nhân viên hỏi “Theo sếp, em nên làm gì để giải quyết vấn đề” nên trả lời “anh có vài ý nhưng anh muốn biết em đã có những ý tưởng gì?”
6. Câu hỏi chiến lược
– Vì sao em muốn anh làm giúp việc này?
– Em đã nhờ ai khác làm việc này chưa?
7. Câu hỏi học hỏi
– Điều gì trong cuộc trò chuyện này có ích nhất với em hôm nay?
Những câu hỏi thường dùng khi áp dụng mô hình GROWTH trong Coaching
1. Goal : hỏi để thống nhất mục tiêu mong muốn đạt được
– Em muốn tập trung vào mục tiêu gì hôm nay?
– Em cần hoàn thành những gì trong 1 tháng tới?
– Em có thể đo lường mục tiêu đó như thế nào?
– Làm thế nào em có thể chia mục tiêu này thành những action nhỏ cụ thể hơn?
– Em đang đối mặt với những thách thức nào vào lúc này?
– Em sẽ cảm thấy thế nào nếu em hoàn toàn đủ năng lực trong lĩnh vực [X}?
– Em mong muốn cải thiện kỹ năng gì?
– Điều gì thúc đẩy em hoàn thành mục tiêu ngay lúc này?”
2. Reality: hỏi về tình hình thực trạng
– Em đang thực hiện tốt công việc gì ở thời điểm này?
– Điều gì không hoạt động tốt hoặc có khả năng rủi ro vào lúc này?
– Điều này xảy ra khi nào , bao lâu một lần?
– Em cảm thấy thế nào khi điều này xảy ra?
– Thực hiện / không thực hiện mục tiêu này tác động đến người khác như thế nào?
– Những trở ngại như em thấy là gì? Trở ngại lớn nhất cần vượt qua là gì?
– Công việc đang diễn ra như thế nào?”
3. Option: hỏi về các phương án để đạt được mục tiêu đề ra
– Em đã xử lý điều này như thế nào trước đây? Kết quả là gì?
– Điều hữu ích nhất mà em có thể làm bây giờ là gì?
– Nếu nguồn lực về thời gian không phải là hạn chế đối với em lúc này, em sẽ làm gì?
– Điều gì em có thể làm tốt hơn bất kỳ ai khác trong tổ chức?
– Nếu em nhìn thấy người khác trong hoàn cảnh của mình, em sẽ đề nghị họ làm gì?
– Suy nghĩ của em về cách tiếp cận này?
– Em đã thử những phương pháp gì?
4. Will Do: hỏi để dẫn đắt hành động theo phương án đã được lựa chọn
– Kế hoạch hành động của em là gì?
– Em dự định tiếp cận và hành động như thế nào
– Em cam kết đạt được mục tiêu này như thế nào?
– Có điều gì khác mà em cần xem xét trước khi bắt đầu không?
– Em cần những nguồn lực bổ sung nào?
– Ai khác cần tham gia vào việc này?
– Anh có thể hỗ trợ em trong tương lai bằng cách nào khác?
– Những cuốn sách / blog / trang web nào em nên đọc để giúp bạn đạt được mục tiêu?
– Làm thế nào em có thể giảm thiểu trở ngại/ rủi ro?
– Chúng ta cần làm gì tiếp theo?
– Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện điều này cho lần sau?
– Anh có thể làm gì để giúp em đạt được mục tiêu của mình?”
5. Track: hỏi để theo dõi tiến độ
– Bước tiếp theo em dự định làm gì?
– Em đang nhận được những kết quả dự định nào
6. Honor Accomplishments: hỏi về tri ân thành tựu
– Chúng ta sẽ ăn mừng thế nào khi đạt được mục tiêu
– Tuần này chúng ta đã đạt được kết quả này em muốn kỷ niệm gì không?
Quá trình Coaching
Quá trình Coaching bao gồm 3 bước cơ bản sau:
1. Hoạch định (Planing Phase)
– Coachee đặt ra mục tiêu mong muốn đạt được (theo quy tắc Smart)
– Coach lắng nghe và đặt câu hỏi định hướng giúp Coachee xác định và thiết lập mục tiêu
– Coachee lập kế hoạch hành động bao gồm việc hỏi học và phát triển bản thân
– Coach lắng nghe đặt câu hỏi về từng bước hành động, kết quả kỳ vọng cũng như cách tiếp cận
– Coach tiếp tục đặt câu hỏi để giúp Coachee xác định những khó khăn có thể gặp phải trong quá trình thực hiện
2. Phát triển (Development Phase)
Đây là quá trình hành động của Coachee
– Learning experience: Coachee tự học hỏi, phát triển kiến thức và nhận thức
– One on one Coaching: Coach và Coach thực hiện Coaching định kỳ hàng tuần để giúp Coachee phát triển, định kỳ đối thoại
– Monitor & Feedback: Coach thường xuyên để ý theo dõi, phản hồi cho Coachee những điểm cần thay đổi và cải thiện, Coach động viên và ủng hộ Coachee cho đến khi đạt được mục tiêu.
3. Trưởng thành (Growth Phase)
– Qua thời gian Coaching, Coachee đã phát triển về nhận thức, kỹ năng đạt được những kết quả trong công việc
– Thực hiện OJT (On Job Training), cho Coachee áp dụng và cơ hội thử nghiệm cùng với những thử thách mới
Những việc cần làm để Coaching hiệu quả
– Chuẩn bị trước mỗi buổi Coaching: 1 buổi Coaching 1h nhưng có thể Coach và Coach cần phải chuẩn bị trước mất nhiều giờ
– Mục tiêu thiết lập phải cụ thể rõ ràng (áp dụng quy tắc Smart)
– Coachee viết bản kế hoạch hành động và thảo luận với Coach
– Coachee viết nhật ký tiến độ, ghi lại thành quả sau mỗi buổi huấn luyện và những điều tâm đắc
– Coachee cần cam kết và thực hiện các bước theo bản kế hoạch hành động
– Coachee chia sẻ tiến độ và khó khăn gặp phải khi thực hiện hành động
– Coach giao bài tập đều đặn cho Coachee sau mỗi buổi Coaching, có thời hạn rõ ràng
– Coach sử dụng câu hỏi mở để kích thích Coachee tư duy
– Coach và Coach cùng thể hiện sự quan tâm và tập trung hoàn toàn trong buổi Coaching
– Coachee và Coach dùng trí tưởng tượng tích cực để hình dung cảm giác khi họ đạt được một mục tiêu đề ra
– Sau mỗi buổi Coach nên dành 5 phút để tổng hợp và ghi chú lại suy nghĩ của mình
Một câu hỏi đúng quan trọng hơn một câu trả lời đúng, Học vấn có nghĩa là học thông qua vấn đáp. Đặt câu hỏi mở để khơi gợi Coach phải tư duy suy nghĩ, đào sâu để trả lời. Liên tục điều hướng bằng câu hỏi giúp Coachee trưởng thành trong việc “nhận thức thế giới” và “tự nhận thức” và “khám phá”.
Ý kiến